人才測評是我市開展公推公選領(lǐng)導(dǎo)干部工作的重要環(huán)節(jié)。運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等測試方法對人的能力水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評價(jià)，為選人、用人提供有價(jià)值的參考信息。從1998年起，我市就運(yùn)用人才測評手段為選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)營管理人才提供科學(xué)參考依據(jù)，具體工作由市考評辦負(fù)責(zé)。
在人才測評過程中，職位分析是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。在人才測評之前，開展職位分析工作，通過針對推選職位（崗位）進(jìn)行訪談等，了解被測人員競聘崗位所需的能力素質(zhì)要求和心理素質(zhì)要求，以便在測評中選擇合適的測評手段和方法，在測評數(shù)據(jù)處理和分析時(shí)加強(qiáng)針對性，使組織部門更好地了解被測人員的各項(xiàng)能力素質(zhì)是否符合崗位需求。多年來，我們在人才測評中也曾開展職位分析，但存在著力度和深度不夠等問題，如職位分析時(shí)側(cè)重理論研究，缺少實(shí)踐輔助；開展職位分析容易停留于主觀臆斷等。究其原因，或由于專業(yè)人員對職位分析的方法掌握不夠熟練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，或人才測評程序不夠規(guī)范和完善，導(dǎo)致職位分析工作沒有深入開展。針對工作中存在的問題，市考評辦不斷創(chuàng)新探索，不斷規(guī)范工作流程和相關(guān)制度，并結(jié)合柳州市2012年公推處級領(lǐng)導(dǎo)干部工作，進(jìn)一步強(qiáng)化人才測評工作中的職位分析環(huán)節(jié)。
在今年公開推薦選拔處級領(lǐng)導(dǎo)干部工作中，市考評辦把職位分析工作作為一個(gè)重要環(huán)節(jié)來抓。一是成立了訪談分析小組，制定詳細(xì)工作方案。由分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門人員組成分析小組，結(jié)合公推工作要求反復(fù)討論，理清思路，提前制定出有針對性的職位分析工作方案。二是充分發(fā)揚(yáng)民主、集思廣益。經(jīng)過小組人員反復(fù)討論，確定采取訪談的方式開展職位分析，并認(rèn)真設(shè)計(jì)了訪談提綱。三是深入扎實(shí)開展訪談。訪談小組著重選取了公推崗位關(guān)聯(lián)度較高的特殊對象，由分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)業(yè)務(wù)部門人員，到相關(guān)單位與訪談對象進(jìn)行了深入溝通。8月27日至9月4日，訪談小組在7天內(nèi)走訪了市政府駐外辦、市環(huán)衛(wèi)處、市教育局等十家單位，對今年公開推薦選拔處級領(lǐng)導(dǎo)干部的10個(gè)崗位的主要對象進(jìn)行了面對面的訪談，仔細(xì)了解各崗位的工作職責(zé)和能力要求。訪談完成后，根據(jù)收集到的相關(guān)信息，認(rèn)真討論甄別各崗位人員應(yīng)具備的技能、知識和崗位勝任要求，并從中抽取出各崗位潛質(zhì)測評維度、要素和分析評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，作為下一步開展測評分析工作的依據(jù)。
通過這次工作實(shí)踐，一方面規(guī)范和完善了我辦的人才測評流程，進(jìn)一步提高人才測評的科學(xué)化水平；另一方面讓專業(yè)人員全面實(shí)踐了職位分析的方法，經(jīng)驗(yàn)得到不斷積累，為進(jìn)一步拓展和提升我市人才測評工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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