目前在人才測評行業(yè)普遍存在著“對人才測評的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確、測評工具適用性不夠強(qiáng)、對人才測評結(jié)果的運(yùn)用不夠充分”的問題。針對這些問題，我們認(rèn)為要開展好人才測評工作，仍需著重注意三個(gè)問題。
一、要客觀認(rèn)識人才測評功能
說到人才測評，人們?nèi)菀讓⒅c“算命”相提并論，認(rèn)為能通過測評“預(yù)言”被測試人員是否可以被錄用；或者認(rèn)為測評既然是一種科學(xué)手段，它的結(jié)果應(yīng)該是百分百準(zhǔn)確的。其實(shí)，人才測評并不像人們想象的那么神奇。首先，人才測評并不是十全十美的，測評結(jié)果也難以做到100％準(zhǔn)確。在測評中，有時(shí)會發(fā)生測評素質(zhì)錯(cuò)位的情況，如想測某種素質(zhì)卻測到了其他素質(zhì)；在測評過程中，也會受到其他因素的干擾，如被測者由于緊張或期望得到好的評價(jià)等心理因素的干擾也會影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供必要參考信息，它本身并不能取代用人決策。一個(gè)人是不是可以晉升到新的工作崗位，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，還要考慮到崗位要求和工作環(huán)境等。所以，最終的用人決策應(yīng)當(dāng)由用人單位對各種評價(jià)方式（如筆試、面試、民主評議等）得出的結(jié)果綜合分析之后進(jìn)行抉擇，人才測評只是其中一種輔助手段。
二、要增強(qiáng)測評工具的適用性
目前，國內(nèi)測評機(jī)構(gòu)大多直接使用西方心理測量軟件來開展測評，這些測量軟件中的許多題目帶有西方文化色彩，不一定適合用來測試國內(nèi)被測者，因此一些機(jī)構(gòu)在使用這些軟件時(shí)往往出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，導(dǎo)致測評效果不佳。針對這個(gè)問題，可以與相關(guān)院校、專業(yè)機(jī)構(gòu)及同行共同合作，根據(jù)組織的需求，為同一類型的測評對象（如黨政領(lǐng)導(dǎo)干部）開發(fā)出相應(yīng)的人才測評工具。對于使用者來說，一方面根據(jù)國內(nèi)的實(shí)際情況和組織需求編制的測評工具更加符合中國國情和文化，更有針對性和適用性；另一方面，與人才測評相關(guān)院校、專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合開發(fā)一些測評工具，既可彌補(bǔ)部分測評工具的不足，又為使用者節(jié)約了精力和成本，提高人才測評的科學(xué)性。
三、要善于綜合利用人才測評結(jié)果
當(dāng)前人才測評結(jié)果主要應(yīng)用于干部識別和選拔上，為組織部門選人用人提供了科學(xué)依據(jù)。實(shí)際上，人才測評能多方位了解被測者，包括個(gè)人的能力素質(zhì)和心理健康狀況等，因此，可以將人才測評的結(jié)果在多方面加以應(yīng)用——除了作甄選與篩選之外，應(yīng)考慮把人才測評結(jié)果用于培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、心理健康輔導(dǎo)等。首先，通過人才測評可以了解被測者的能力特征和心理素質(zhì)情況，有針對性開展培訓(xùn)，補(bǔ)充不足的方面；其次，現(xiàn)代人才測評可以使每個(gè)人正確認(rèn)識自己的能力狀況和興趣傾向，從而在工作中盡量揚(yáng)長避短，選擇更適合自己的職業(yè)，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展；最后，通過人才測評，能夠發(fā)現(xiàn)被測者的心理健康狀況和情緒壓力來源等，可以及時(shí)通過心理咨詢和心理治療幫助被測者更好地處理不良情緒和心理問題，實(shí)現(xiàn)心理健康。
桂公網(wǎng)安備 45020202000116號